El derecho a la desconexión digital, permite a los empleados no responder comunicaciones fuera de su jornada laboral. Es una manera de proteger el equilibrio entre la vida laboral y personal. Asegurando que los trabajadores puedan descansar y recuperarse adecuadamente.
¿Cómo se puede demostrar la vulneración del derecho?
Es posible comprobar si se incumple con la desconexión mediante el registro horario. Así como, revisando la recepción de correos electrónicos fuera del horario laboral. Aunque este derecho se ha relacionado sobre todo con el teletrabajo y el trabajo híbrido. También se aplica a las personas empleadas que trabajan de forma presencial.
¿Se puede despedir a un trabajador por no contestar durante el periodo de desconexión digital?
No. La empresa no puede despedir a una persona por no responder comunicaciones fuera del horario. El tiempo de descanso, es un derecho protegido por la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores.
¿Hay excepciones del derecho de desconexión digital?
Plus de disponibilidad
En el caso de que la persona empleada haya firmado un plus de disponibilidad. Se compromete a estar accesible para responder a comunicaciones empresariales. El derecho a la desconexión digital se vería modificado.
Con el plus de disponibilidad, el trabajador obtiene una compensación económica. Proporcional a las horas fuera de su jornada en las que está disponible.
Es importante señalar que, las horas de disponibilidad deben acordarse previamente. Fuera de ellas, el trabajador sí puede disfrutar de su derecho a la desconexión digital.
Guardias fuera del centro de trabajo
Si la empresa y el trabajador acuerdan que las guardias se realicen fuera del trabajo. El empleado debe estar localizable y responder a las comunicaciones durante esas horas. Aunque no son del todo una excepción a la desconexión digital, pueden generar dudas al ser realizadas a distancia. Estas guardias deben ser acordadas previamente entre ambas partes.
Convenios colectivos
Los convenios colectivos pueden incluir excepciones a la desconexión digital. Pudiendo permitir contacto fuera del horario laboral bajo ciertas condiciones. Es esencial que la empresa sea transparente sobre estas comunicaciones. Así como, el cumplimiento respecto a la jornada laboral y los tiempos de descanso mínimos.
Emergencias o causas de fuerza mayor
También, podrán existir situaciones de fuerza mayor o emergencia. Que, por su gravedad, legitimarían la interrupción digital del descanso. Según la D.A 1ª LTD, la modulación de este derecho se deberá efectuar en todo caso por medio de convenio o acuerdo colectivo. Y, no de forma unilateral por el empresario (sentencia de la Audiencia Nacional 44/2022, de 22 de marzo).
Las situaciones de emergencia o de fuerza mayor deben estar justificadas. La empresa debe dejar claro cuándo se considera cada una. Éstas, deben estar contempladas en el protocolo de desconexión digital. Así, los empleados estarán prevenidos sobre cuándo pueden ser contactados fuera de su horario.
Trabajo por turnos y horarios especiales
En sectores como la sanidad y la seguridad, puede ser crucial contactar a empleados fuera de su horario habitual. Principalmente en caso de ciertos acontecimientos o catástrofes. Las empresas y entidades públicas deben gestionar estos contactos. Con el fin de que, los empleados sepan cómo, cuándo y por qué medios pueden ser avisados.
Proyectos críticos
A veces, pueden surgir picos de trabajo para completar proyectos críticos a tiempo. Estas situaciones, pueden justificar la interrupción del derecho a la desconexión digital. Pero, deben ser excepcionales.
Los empleados necesitan estar al tanto de posibles eventualidades. Así como, de la disponibilidad esperada fuera del horario laboral. Por ello, deben incluirse en el protocolo de desconexión digital.
¿Cómo gestionar las excepciones a la desconexión digital en la empresa?
Para gestionar adecuadamente la desconexión digital, es esencial elaborar un protocolo. Éste debe definir cuándo y cómo se aplican las excepciones. Así como, informar a los trabajadores sobre las expectativas de contacto fuera de su horario laboral. Y, debe reflejar las obligaciones de respuesta.
Es esencial que el personal esté informado de estas excepciones:
- Cómo pueden presentarse.
- Qué se espera de ellos en términos de disponibilidad.
- De qué manera se compensarán las horas trabajadas fuera de su horario habitual.
La normativa laboral española busca equilibrar la protección del tiempo libre de los trabajadores con las necesidades de las empresas. Es crucial manejar cuidadosamente las excepciones al derecho a la desconexión digital.
De este modo, evitamos que las personas trabajadoras estén constantemente disponibles. Ya que, puede afectar su bienestar y equilibrio entre vida laboral y personal.
¿Qué ley protege el derecho a la desconexión digital?
No hay una ley de desconexión digital específica en España. Pero, existen normativas que regulan el derecho a descansar del trabajo:
Constitución Española (CE)
El derecho a la desconexión digital, es inherente de los derechos al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. Concretamente en el artículo 18.1. de la CE. Se especifica que la legislación limitará el uso de los sistemas informáticos. Con el fin de garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de la ciudadanía.
Estatuto de los Trabajadores (ET)
En el campo laboral, el artículo 20 del ET se refiere a la desconexión digital en España apuntando que las personas empleadas:
“tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales”.
Ley de Protección de Datos (LOPDD)
Es la norma más concreta y amplia en materia de desconexión. En su artículo 88, especifica que las personas empleadas tendrán derecho a la desconexión digital fuera del trabajo. Para respetar su tiempo de descanso, permisos y vacaciones. Así como, su intimidad, propia y familiar.
Además, la LOPDD hace referencia al fomento de medidas de conciliación de la vida personal y profesional.
Insta a las organizaciones a elaborar una política interna. En ella se debe recoger las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión. Y además, las acciones de formación sobre el uso de herramientas tecnológicas.
Es esencial que, tanto las organizaciones como las personas trabajadoras comprendan las excepciones. Y, por ello, gestionen con éxito las expectativas de comunicación fuera del horario laboral.
Un protocolo de desconexión digital claro y consensuado es clave. Para fomentar un entorno de trabajo respetuoso y productivo. Donde se valore tanto el rendimiento como el bienestar de los trabajadores.
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